[INTRODUÇÃO] A partir de 1981, ANO INTERNACIONAL DAS PESSOAS DEFICIENTES, iniciou- se no Brasil um movimento de conscientização chamando a atenção da sociedade em geral para a existência de barreiras que dificultavam a inserção da pessoa deficiente no mercado de trabalho e em todos os tipos de lugares, como escolas, restaurantes, e etc. Com este movimento, surgiu uma nova abordagem para a questão da integração: a necessidade de haver serviços, programas e equipamentos especiais fora das entidades especializadas, dentro dos demais setores da sociedade. A década de 90 iniciou-se com o surgimento de um novo movimento chamado INCLUSÃO. A inclusão social é o processo pelo qual a sociedade e o portador de deficiência procuram adaptar-se mutuamente tendo em vista a equiparação de oportunidades e, conseqüentemente, uma sociedade para todos. [OBJETIVO] Verificar como as organizações estão agindo com relação a inserção das pessoas portadoras de deficiências no mercado de trabalho, tendo como principal referência os princípios inerentes à filosofia de inclusão social. Isso consiste em analisar modelos de descrição do perfil de cargos, critérios de recrutamento, seleção contratação, treinamento e acompanhamento de funcionários, assim como as características arquitetônicas de seus espaços fisicos. [METODOLOGIA] Primeiramente, foi feito um estudo sobre filosofia de inclusão social, antecedentes históricos responsáveis pelo seu surgimento, e leis brasileiras relativas à pessoa deficiente. Após entrevista com um profissional especializado em assuntos relativos à pessoa portadora de deficiência, elaborou-se um questionário apropriado e foi realizada uma pesquisa de campo através de visitas a empresas da área de “telemarketing” e de comunicações via “Pager”, aleatoriamente sorteadas. Decidiu-se incluir na amostra uma organização previamente indicada por adotar um programa de colocação de pessoas deficientes em seu quadro de funcionários. [RESULTADOS] As respostas obtidas com o preenchimento dos questionários foram tabuladas de modo a permitir ao pesquisador elaborar uma conclusão sobre a amostra estudada. Uma das organizações visitadas, apesar de não ter nenhum funcionário deficiente, informou ter um dos andares da empresa preparado para receber pessoas deficientes. Segundo a gerente de recursos humanos, havia desinformação sobre como recrutar candidatos deficientes e sobre as leis que envolvem essa minoria. [CONCLUSÃO] Apesar de todos os entrevistados mostrarem-se favoráveis à participação de pessoas deficientes no mercado de trabalho brasileiro, apenas 19% das organizações tinham pessoas deficientes em seu quadro de pessoal e somente 43% tinham seus espaços fisicos acessíveis a cadeiras de rodas, revelando uma contradição entre o discurso e a prática, além de o não cumprimento da lei 8.213. Outros importantes aspectos observados foram a predominância de uma visão equivocada sobre os resultados gerados pela lei de cotas e a existência de uma expectativa superestimada em relação ao desempenho de pessoas deficientes.