Artigo em foco: Gestão Estratégica de Pessoas e Inovação: Estudos de Caso no Contexto Hospitalar
 
O sucesso econômico das organizações está associado, em menor ou maior medida, à capacidade de inovar. Tendo em vista as vantagens que a inovação pode trazer para as empresas, organizações de diferentes setores têm realizado esforços no desenvolvimento de produtos, serviços ou processos que as coloquem à frente no cenário competitivo. Com as instituições hospitalares não tem sido diferente. Estas têm investido significativamente em inovações, concentrando-se no desenvolvimento de novas tecnologias diagnósticas e terapêuticas que reduzam os altos índices de erros assistenciais.
 
No entanto, as inovações realizadas têm se mostrado insuficientes, tanto em termos de melhoria na qualidade da prestação de serviços quanto em termos de redução de custos. O conservadorismo das organizações de saúde é identificado como um dos principais fatores para o fracasso de inovações no setor. Soma-se a isso a ausência de uma visão estratégica para o avanço da qualidade da assistência e para o aumento da segurança do paciente. Nesse contexto, o maior desafio para essas instituições estaria na superação de aspectos organizacionais e culturais da prática assistencial que minam o sucesso das inovações.
 
Interessados em compreender como variáveis organizacionais e práticas de gestão de pessoas podem favorecer a inovação em organizações hospitalares, os professores Ana Carolina Queiroz, da FGV-EBAPE, Lindolfo Galvão de Albuquerque, da USP, e Ana Maria Malik, da FGV-EAESP, realizaram um estudo em três hospitais, sendo dois brasileiros e um estadunidense. Essas organizações foram escolhidas por seu reconhecimento na adoção de soluções inovadoras no setor de saúde. Além disso, as três instituições foram acreditadas pela Joint Comission (nos Estados Unidos) e pela Joint Comission Internacional (no Brasil), o que indica que elas são comparáveis em relação aos serviços prestados.
 
O hospital A, reconhecido por possuir os equipamentos mais sofisticados para o tratamento de doenças de alta complexidade na América Latina, possui uma estrutura semelhante à burocracia profissional. Nos últimos anos, tem inovado nas práticas de gestão de pessoas, incorporando ações voltadas para a fidelização dos colaboradores e para a construção de equipes multiprofissionais. Entre as mudanças realizadas, destacam-se também a separação entre a prática médica e a prática assistencial, a designação de um staff corporativo para acompanhar e controlar os padrões de assistência, e o aumento dos investimentos em treinamento e desenvolvimento dos profissionais.
 
O hospital B, situado nos Estados Unidos, pode ser considerado o mais inovador entre as instituições estudadas, desenvolvendo produtos e serviços de impacto significativo na área médica. Seu modelo organizacional baseia-se na estrutura matricial, constituída por equipes multiprofissionais, nas quais diferentes especialistas colaboram para o tratamento do paciente. Para a integração das especialidades, são utilizados recursos de tecnologia da informação, como sistemas de prontuário eletrônico e de divulgação de resultados de exames on-line. Outro fator que contribui para a integração é a atuação do médico de família, responsável por compartilhar informações sobre os pacientes e direcioná-los para as equipes.
 
O hospital C é referência em cardiologia na América Latina. De menor porte que os demais, ele tem avançado mais lentamente na modernização administrativa, mas fez mudanças importantes na sua estrutura – evoluindo do modelo mecanicista e centralizador para o modelo funcional – e nas práticas de gestão de pessoas – aprimorando a comunicação e a integração de novas áreas na organização. Com isso, descentralizou seu processo decisório, estimulando o trabalho em equipes multiprofissionais e empregando novos métodos de avaliação de desempenho.
 
Os pesquisadores constataram que os hospitais estudados encontram-se em diferentes estágios de desenvolvimento organizacional. O hospital B possui políticas de gestão de pessoas alinhadas à estrutura matricial e à estratégia organizacional mais ampla, que engloba a inovação como um de seus objetivos. Nos hospitais brasileiros estudados, por sua vez, a adoção de modelos organizacionais flexíveis e de práticas de gestão de pessoas que estimulem a inovação se dá em resposta a pressões de mercado, a exigências dos processos de certificação ou para se igualarem aos pares. Os autores destacam, contudo, que o mimetismo tem favorecido essas organizações, contribuindo para mudanças na estrutura rígida que dificulta a inovação.
 
Queiroz, Albuquerque e Malik afirmam que não é possível relacionar diretamente as variáveis organizacionais e de gestão de pessoas às inovações realizadas pelas instituições. No entanto, ao comparar os hospitais, os pesquisadores concluem que essas variáveis podem favorecer a inovação. Eles enfatizam que “quando a estratégia organizacional contempla objetivos de inovação e quando as variáveis do contexto organizacional e as políticas e práticas de gestão de pessoas estão alinhadas a esses objetivos, a organização de saúde é capaz de superar as limitações culturais e organizacionais inerentes à sua prática”.
 
Entre em contato com a professora Ana Maria Malik.
 
Conheça as pesquisas realizadas pela professora Ana Maria Malik.