[INTRODUÇÃO] A popularização da internet e a preocupação com a imagem incentivaram o uso e a proliferação das redes sociais. É de conhecimento comum que os sujeitos, na cultura contemporânea, buscam construir a sua identidade por meio do consumo e que essa identidade, construída em termos de imagem, está exposta nas redes sociais. Esta pesquisa buscou investigar, por meio de entrevistas abertas, se as empresas utilizam de fato as redes sociais em seus processos seletivos e, além disso, de que maneira elas são utilizadas, se são avaliados aspectos técnicos ou pessoais no conteúdo das redes. Foi analisado o processo seletivo completo, desde a candidatura e o recrutamento até o processo de seleção. Segundo os estudos de Debord, utilizados neste trabalho, houve um deslizamento do “ter” para o “parecer” na sociedade do espetáculo, de modo que as imagens se tornam a realidade, aumentando exageradamente a importância da representação. Entende-se que no contexto atual existe a prevalência da imagem, a performance e o autocentramento do sujeito nas relações entre as pessoas, de modo que os próprios sujeitos se tornaram mercadorias e utilizam as imagens para se vender. Utilizaram-se como referencial teórico textos da interface entre a sociologia e a psicanálise.Tendo esse contexto como panorama de pesquisa, o presente estudo partiu das seguintes perguntas: há a utilização, por parte das empresas, das redes sociais tanto no processo de recrutamento como no processo de seleção de candidatos? Existe a avaliação da imagem dos candidatos, criada nas redes sociais? O que é avaliado? [METODOLOGIA] Para esta pesquisa, adotou-se um método exploratório de natureza qualitativa. Assim, realizamos entrevistas abertas, similares a uma conversa informal, com funcionários de empresas responsáveis por processos seletivos. O caráter aberto permitiu capturar uma situação de naturalidade, não prendendo os entrevistados a um tema específico. No total, foram realizadas quatro entrevistas. Para uma melhor contribuição das entrevistas, decidimos diversificar as empresas entrevistadas. Dessa maneira, entrevistamos duas consultorias de recursos humanos diferentes, uma construtora e uma empresa de tecnologia. [RESULTADOS] Para a análise dos dados, cruzaram-se os fatores de recorrência e os fatores de dissonância presentes nas entrevistas. O fato de as empresas entrevistadas divergirem tanto na forma de administração como na forma de cultura empresarial contribuiu para uma melhor análise. Um fator de recorrência foi a utilização de redes como Facebook e Twitter para fins de divulgação de vagas e posterior recrutamento. Além disso, a utilização de redes sociais profissionais como Linkedin para fins de busca de profissionais especializados se mostrou como uma prática comum entre os entrevistados. No que concerne ao conteúdo exposto nas redes, não há uma convergência em termos de avaliação. Há empresas que avaliam o conteúdo de redes sociais para fins de processos seletivos, assim como há empresas que não o fazem. A decisão da avaliação do conteúdo varia de empresa para empresa. [CONCLUSÃO] Aparentemente, não há uma metodologia comum entre as empresas para a utilização das redes sociais em processos seletivos. O uso das redes e a decisão de avaliação do seu conteúdo dependerão da administração e cultura da empresa, assim como do perfil do gestor no comando. Os entrevistados reconheceram que há um processo de venda e marketing pessoal, principalmente na entrevista presencial. Além disso, os entrevistados concordam que a imagem construída dos candidatos é de extrema importância, principalmente nas redes sociais, por se tratarem de uma exposição para o mundo. Por esse motivo, os entrevistados convergiram para a opinião de que os perfis nas redes sociais devem ser administrados com cautela.