A Administração Pública brasileira tem passado, desde que se tem notícia, por ciclos alternados de enrijecimento e de mitigação do rigor, no que toca às normas jurídicas que a regem. Desde a década de 1990, com a Reforma do Aparelho do Estado, que refletiu um movimento mundial de revisão do perfil de Estado adequado à realidade contemporânea, almeja-se no Brasil um abrandamento das regras jurídicas que engessam o poder decisório do administrador público. Essa rigidez normativa havia piorado com a edição da Constituição Federal de 1988. O Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado (PDRAE) trouxe instrumentos de flexibilização, dentre os quais a transferência do exercício da atividade estatal não-exclusiva para entidades não-estatais, públicas ou privadas. Os anos seguintes foram de criação de entidades públicas, de estabelecimento de parcerias ou de contratação, envolvendo tanto entidades públicas não-estatais (filantrópicas) quanto privadas (sociedades empresariais). Surgiram, então, as organizações sociais, a nova vertente de serviços sociais autônomos, as parcerias público-privadas, várias fundações estatais etc. Contudo, houve grande oposição a esses novos modelos de gestão. Entidades representativas dos trabalhadores alegavam que essa “privatização” do serviço público apenas contribuía para a precarização do trabalho. Os órgãos de controle, por sua vez, endureceram interpretações, reduzindo o alcance das poucas flexibilidades criadas. Mas os governos continuaram utilizando esses modelos, principalmente na área da saúde pública, escolhida para o presente estudo. Então pode-se concluir que o motivo dessa escolha de novos modelos de gestão é a busca por flexibilidade? Em caso positivo, qual flexibilidade? Como a gestão de pessoal é um ponto sensível na área da saúde, que engloba a prestação de serviços nos quais o elemento humano é indispensável, decidiu-se analisar a escolha desses modelos segundo a flexibilidade de recursos humanos (RH). Para tanto, realizou-se uma pesquisa qualitativa sobre três Estados, que apresentam casos emblemáticos: a primeira parceria público-privada na saúde do País, na Bahia; a bem-sucedida fundação estatal do Paraná; e as organizações sociais que hoje predominam em São Paulo. Foram feitas entrevistas semiestruturadas e análises de documentos, a fim de aferir se a flexibilidade contratual é mesmo o fator decisivo na adoção de um modelo de gestão do trabalho na saúde pública alternativo ao estatutário. As amostras escolhidas foram analisadas segundo a tipologia de flexibilidade em RH criada por Francisco Longo (2007). Foi possível concluir que a flexibilidade contratual está presente nos modelos analisados, mas que o conceito mais genérico de flexibilidade, limitado ao afastamento da rigidez legal, parece ter sido o verdadeiro móvel da escolha.